Seit es Menschen gibt,
verändert sich die menschliche Arbeit.

Es steckt in der menschlichen Natur, Fremdem und Neuem gegenüber skeptisch und misstrauisch zu sein. Daher ist auch Angst vor Veränderung der Arbeitswelt absolut verständlich. Deshalb ist Aufklärung von Beginn an so wichtig. Je mehr man weiß über die Veränderung desto weniger „unbekannt“ ist es und desto weniger „Gefahr und Angst“ zeigt sich.

Zudem ist „der Arbeitsplatz“ emotional belegt, denn im deutschsprachigen Raum hat das Wort „Arbeitsplatz“ eine doppelte Bedeutung: 1. Das Möbelstück, an dem gearbeitet wird, und 2. auch der Job, mit dem Geld verdient wird.

 
 

Durch begleitende Maßnahmen werden Ängste und Vorurteile abgebaut, was viele wissenschaftliche Studien und Theorien belegen. Allen voran die bekannten „Change-Kurven“:

Kübler-Ross Modell

 
Andrea_Lipp_Kübler_Ross.png
 

Jeder Mitarbeiter, jedes Team und jedes Unternehmen sind einzigartig und speziell.

Dennoch gibt es viele Gemeinsamkeiten und Überschneidungen. Mit Hilfe von ausgewählten, bewährten Fragestellungen erfasse ich die spezifischen Bedürfnisse der unterschiedlichen Nutzergruppen und Gesprächspartner. Dies führt zu einem bestmöglichen Verständnis – sowohl für die unterschiedlichen Anforderungen auf den verschiedenen Ebenen, als auch in betroffenen Bereichen. 

 
 
 

“Transparente, regelmäßige, proaktive Kommunikation mit vielen Medien und auf allen Ebenen ist der Schlüssel für ein erfolgreiches Change-Management.”
Andrea Lipp


 

Workplace Projekte sind komplex.

Dies macht sich unter anderem in einer Stakeholder-Analyse bemerkbar: Hier werden alle betroffenen, involvierten Personen und Bereiche innerhalb des Projekts und ihre Beziehungen zueinander aufgezeigt. Dies mündet in einem passenden Kommunikationsplan, der alle Involvierten einbezieht und abhängig von deren Funktion der jeweiligen Kommunikationsart / Medien, sowie Frequentierung zuordnet.

 

Die 7 Erfolgsfaktoren des Workplace Change Management

Es gibt Faktoren für erfolgreiches Workplace Change-Management

  1. MitarbeiterInnen von Anfang an einbinden in das Projekt und den Prozess

  2. Daten- und faktenbasierter Ansatz inkl. Einbindung der Unternehmensziele als Richtungsweiser für Entscheidungen bei der Umsetzung

  3. Einbindung und Unterstützung des Projekts durch das Management

  4. Netzwerk aus Nutzervertretern, die die Bedürfnisse ihrer Bereiche abbilden

  5. Ein gut durchdachter Kommunikationsplan, der mit den Nutzervertretern abgestimmt ist

  6. Regelmäßig geplante Aktivitäten auf allen Ebenen, insbesondere mit Nutzervertretern und Führungskräften, sowie mit allen Mitarbeitern, um sie auf die bevorstehende Veränderung vorzubereiten

  7. Und nicht zuletzt: ein erfahrener Change Manager, der das Projekt begleitet